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Director Interino; foco en los objetivos estratégicos.

Actualizado: 7 nov 2019

Un gerente o director interino (Interim Manager, IM) se incorpora a la organización para una asignación temporal con objetivos muy claros, se le ofrece a los ejecutivos de probada capacitación, con sobradas competencias, y con el empoderamiento necesario para lograr las metas. Un IM es necesario cuando se tiene una crisis de personal, se quiere gestionar eficientemente una mejora en la organización, se desarrolla un periodo de transición, se invierte en nuevos mercados, se desarrolla a un nuevo equipo, o incluso tambien es válido para mudar/cerrar una operación.


Es de gran beneficio para la organización colocar en un puesto clave a un IM con espíritu emprendedor, contrario a tener un profesional con otros paradigmas. Este cambio es un aporte más para luchar contra la inercia y la rutina defensiva. Otra gran oportunidad es generar sinergia y explorar nuevas oportunidades educativas con el equipo, logrando apuntalar el concepto de ser líder de líderes. Esta opción es muy distinta a contratar a un consultor o un director temporal.


Es importante entender las alternativas del líder temporal o del consultor. Para ello vamos a considerar que el principal objetivo de un director temporal es cubrir una vacante (bien sea por vacaciones o por ausencia). Las competencias del responsable temporal suelen ser deficientes o están en proceso de aprendizaje, se requieren y usan para mantener la operación mínima necesaria mientras se consigue el perfil adecuado. Por otro lado, el consultor busca ofrecer su visión experta sin comprometerse con la ejecución, por lo que suele ser más parecido a una asesoría que ayudará a trazar un mapa de iniciativas y rutas a seguir, pero su compromiso llegará hasta que el barco este listo para zarpar, sin el reto de navegar las aguas profundas.


Un IM debe tener la experiencia, el empoderamiento y la responsabilidad de dar resultados como un gerente más de la empresa, sin el compromiso de la rutina..

Un gerente interino (IM) debe tener ojos de dueño en la actividad que se desarrolle; usualmente sin las ataduras de la cultura organizacional o sin el compromiso de costumbres históricas (siempre se ha hecho así). Éste busca lograr los objetivos usualmente rompiendo paradigmas. Su principal motivación es el profesionalismo que le auto exige dejar su mejor referencia. Esta figura de IM se usa para mandos intermedios, mas frecuentemente para cargos directivos.


Se suele buscar perfiles sobrecalificados para el cargo, con el fin de garantizar una ejecución limpia con amplia visión y el apoyo del dueño. Estos perfiles interinos, por sus amplias responsabilidades empresariales suelen estar al día con los movimientos del mercado, actualizados con las nuevas tecnologías y ampliamente informados de las últimas tendencias en ámbitos estratégicos y de mercadeo (como el “inbound marketing”). Las metas de un interino es el arranque, entrenamiento, estabilización, expansión o transformación de un proceso, proyecto o un nuevo emprendimiento dentro de la organización.


Se suele buscar para esta responsabilidad interina a líderes con amplia experiencia (usualmente en la industria de la compañía) con buen entendimiento del proceso, del mercado y con el liderazgo de equipo necesarios para ejecutar cambios orientados hacia nuevas tendencias o con una amplia visión empresarial. Se suele pensar que los proyectos clave se pueden hacer con el personal interno, y es la razón por la que muchos de éstos fracasan. Una visión ambidiestra y externa del proyecto con experiencia, acorta la distancia entre las metas y los resultados.


El objetivo de un interino no es enquistarse en el cargo. Es decir, no debe buscar una jubilación dentro de la organización. Se le deben definir muy bien los objetivos junto al más alto nivel de la organización, entendiendo que los resultados de la empresa o proyecto son sus propios objetivos.


Las primeras contrataciones interinas proceden de la época romana; cuando los contratistas romanos se dedicaban a colocar especialistas puntuales para reparar sus edificios, otros a cobrar impuestos en ciudades lejanas, o también soldados especialistas para dirigir tropas en el extranjero. Si se observa la historia, los IM se han usado siempre para generar cambios o lograr objetivos concretos. Hoy en día, el país de habla hispana que más ha utilizado esta figura es España, logrando resultados importantes en las organizaciones que aceptaron el desafío. Esta comprobado que todo tipo de empresas se beneficia, al contratar Interim Managers para garantizar sus inversiones en el logro de proyectos estratégicos


Existen 7 consideraciones principales a valorar para contratar un IM. (Interesado: dale clic)

  1. Retorno de la inversión: Usualmente es mas fácil medir la inversión teniendo los objetivos muy claros. Es más rentable controlar la operación con un externo calificado, que dejar la organización en manos no calificadas por el tiempo que sea.

  2. Experiencia comprobada: Su experiencia permite ser mas productivos, lo que impacta en potenciar la probabilidad de éxito.

  3. Objetividad y pragmatismo: Con reporte a presidencia no están condicionados por la historia, el hacer o la cultura de la organización. Estos interinos se concentran en lo que es mejor para el negocio y los objetivos trazados.

  4. Eficacia y eficiencia: Su liderazgo y experiencia son la base para tomar decisiones complejas y difíciles con el objetivo de obtener los cambios necesarios con el menor impacto.

  5. Velocidad de resultados: Empoderandoles adecuadamente la curva de aprendizaje es más corta, y los procesos de contratación suelen ser mucho menos complejos.

  6. Responsabilidad y competencias: Su trabajo es dar resultados, no asumirán responsabilidades para las que no estén cualificados, y se comprometen a metas alcanzables consensuadas entre las partes.

  7. Compromiso: Mas allá de los ingresos, no persiguen un salario. Se comprometen a dar lo mejor para lograr el compromiso adquirido.

Sus metas deben ser revisadas constantemente para redefinir el camino, a fin de llegar a puerto de forma consensuada. Para finalizar la contratación se debe considerar el período de transferencia de conocimiento a empleados nuevos o existentes. Al final en los link estan los fuentes de interés donde se entrega los códigos de conducta que tanto dan tranquilidad y soporte a las partes; tambien el link con algunas de las empresas mas prestigiosas que avalan este nuevo método de desarrollar los negocios.



Gracias !!!


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Fuentes de interés:

https://interimspain.org/ ( Asociación española de Interim Management.) https://congreso.interimspain.org/ ( Ultimo congreso de España 2018.) http://www.iim.org.uk/code/ (Fundamentos para el código de conducta.)

https://www.iim.org.uk/partners/ (Principales empresas patrocinantes de la gerencia interina en el mundo)




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