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Competencias & Compromiso del IM.

Actualizado: 4 nov 2019

Incorporar un IM (Interim Manager): Se debe entender que se eligió para salir de un atolladero puntual, proyectos donde se requiere hacer cambios de transformación o evaluar entradas a nuevos mercados o productos. El IM debe tener las competencias técnicas, experiencia demostrada y cualidades humanas para fomentar y propiciar el cambio, ademas de cumplir los objetivos solicitados por la junta directiva.


Cuando se analiza el propósito de la empresa, se debe revisar los resultados y perspectivas. En paralelo se recomienda evaluar las competencias del personal y el compromiso que cada uno tienen con la organización. Con este ejercicio que le vamos a presentar en este articulo se detectarán las brechas que existen para hacer cambios asertivos.


Para evaluar los esquemas gerenciales posibles, se considera colocar a los gerentes/directores en el centro de la matriz presentada. Es decir, su desempeño se sitúa alrededor del 50% de la capacidad en compromiso y competencias. Esto se debe a que es muy difícil que los directivos desarrollen todas las competencias necesarias para realizar tomas de decisiones de manera correcta diariamente, y así lograr sus propósitos. Además, el personal de la organización pertenece, da vida y conforma una historia, es parte de una cultura con paradigmas ya establecidos, lo que genera que su compromiso sobre algunos objetivos se vea frustrado, o su visión sea sesgada.


Entonces, siendo el gerente o director el punto medio para lograr los propósitos u objetivos más relevantes se puede concluir en la matriz presentada lo siguiente.


· El Consultor cuenta con altas competencias, y como su función lo indica, debería conocer como se hace. Sin embargo, son los empleados y gerentes de la empresa, quienes implementan las iniciativas descritas y toman las decisiones día a día.


· El coach o mentor usualmente tiene un gran sentido de pertenencia, debe conocer bien el propósito, debe entender la cultura y metas de organización. Sin embargo, no tiene las competencias para desarrollar la función, y menos decidir. Su responsabilidad principal es potenciar al director o gerente que desarrolla la actividad.


· En el extremo inferior de la tabla situamos a Gerentes en desarrollo, en entrenamiento, de vacantes, o quizás algún “freelancer”, cuya meta es mantener el “estatus quo”, sin que ello signifique que tiene las cualificaciones o competencias requeridas. En adición a esto, necesitan de guiatura con otro supervisor experto, del consultor, del coach, o de ambos; para continuar su plan de carrera, en la mayoría de los casos con baja esperanza de muchos resultados a corto plazo.


· Y por último tenemos a los IM (Interim Manager), quien debe necesariamente tener las competencias necesarias y se compromete a tomar las decisiones correctas e implementar las mejoras planteadas, para lograr los objetivos que la junta directiva debe definir previamente.


Las metas deben ser revisadas constantemente para interpretar, valorar los resultados. Te animamos a llamarnos o a compartir este enlace. Se adjuntan fuentes de interés.

Gracias !!!

@honorioalvarez ; @consultoresambidiestros ----------------------------

Fuentes de interés:

https://interimspain.org/ ( Asociación española de Interim Management.) https://congreso.interimspain.org/ ( Ultimo congreso de España 2018.) http://www.iim.org.uk/code/ (Fundamentos para el código de conducta.)

https://www.iim.org.uk/partners/ (Principales empresas patrocinantes de la gerencia interina en el mundo)

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